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あなたはダメな部下、使えない部下を育てられますか?

部下を育てるということは楽なことではありません。

デキる部下であれば放っておいても問題無いですが、知識も経験も何もない部下だとしたらどうでしょうか?

 

これからお伝えすることはスキル本やノウハウ本に書いてあるような部下の育て方ではありません。

 十人十色の社会で共通した育て方、共通の教え方などありえないからです。

教え方は個々に工夫されればよくて、重要なのは「デキる部下」の定義です。

 

部下を育てようとして誤りがちなのが、デキる部下とは何かを分かっていないのに育てようとすることです。

例えるならば、それは最高の家を建てよう!と言って、最高の家が何なのかを建築士に伝えもせずに作るようなものです。

まず「最高の家」とは何なのかを定義することからはじめなければ、決して最高の家は完成しないのです。

 

さて、デキる部下とはどんな部下のことを言うのでしょうか?

これは業界や業種によって求められる要素が異なってきますが、普遍的に共通することを書き出してみます。

上記にそれぞれの違いを挙げましたが、デキる部下とデキない部下の本質的な違いは何なのでしょうか?

あたり前のことと言ってしまえば単純なのですが、まずは「主体的」であり、「前向き」であり、「上昇志向」であることです。

そして絶対的に違うのポイントが、「自己中心的」でないことです。

相手の立場や自分の置かれた状況を客観視でき、最良の選択、決断、行動が起こせることです。

 

ここまで人間として出来ていれば、スキルなどは別として、仕事は必ずデキます。

そして近い将来、リーダーやマネジャーに昇進する逸材となるはずです。

 

デキる部下の定義を理解できたところで、このような部下に育て上げられますか?

最初からデキる部下などそういません。

 

部下をこれから持つ、あるいは既に持たれている方に求められるのは、デキる部下にするためのコーチングです。

手取り足取り教えることではなく、上記で定義しているような思考や行動にうまく導くことです。

 

例えば、「○○商事の○○さんからクレームが入ったのですがどうすれば良いですか?」と部下から相談があったとしましょう。

間違ってもあなたは「あれがこうで、こうだから、こうしなさい。」と言ってはいけません。

 

前述の「思考や行動に導くこと」が大事なのですから、まずはこう聞き直しましょう?

「○○商事の○○さんからクレームが入ったんだね?君ならどう対処する?」

 

答えが出ないとしても必ず質問しましょう。

これを繰り返せば自然と自ら考えるクセが定着します。

 

もし部下が、デキない部下の表にあるような発言した際には、とにかく聞き直して下さい。

 

「でも・・・・だと思います。」と言ってきたら、「確かにそれも一理あるね、もし(例えば)こうだとしたらどうだろう?」

「頑張ってみます。」と言ってきたら、「そうだね。頑張らないとだね。ところでやる?やらない?どっち?」

「一生懸命やってこの結果ならしょうがないですね。」と言ってきたら、「一生懸命やってこの結果なのは何故だと思う?」

 

いかがでしょうか?

最初からデキた部下だったら苦労しませんし、そもそもマネジャーなど不要になります。

マネジャーやリーダーが居る意味は、部下を良い方向へ導くことです。

それも強制的にでなく、無意識に自然の流れで。

初めて部下を持つ方、あるいは既に部下はいるけれど、なかなか成長してくれずに困っている方など、是非参考にしてみて下さい。

 

デキない部下を嘆く前に、自分自身がコーチングができているか確認しましょう。

デキない部下にデキない上司というレッテルを貼られるほど惨めなことはないですからねw



嫌な上司、むかつく上司の対処法

上司と部下という概念は一般的に「上司=偉い」という風潮なのはおかしな文化です。

会社によっては「俺は偉いんだ!」と勘違いをしている上司もいることでしょう。

本来あるべき姿は、上司は部下を守ること、部下を引っ張ること。部下は上司を信頼すること。

ただこれだけのはずなのですが。。。

傲慢な上司で恵まれない環境にある人は、日々ストレスを抱えて、上司と対峙していることでしょう。

そんなストレスから解消されるためには、上司に性格を変えてもらえれば、そんな楽なことはないですが、

残念ながら相手を変えることは不可能です。

解決方法はひとつしかありません。自分自身が変わるしかないのです。

 

ストレスは上司のせいじゃない。自分のせい。

なぜストレスなのですか?そう聞いたら大体、上司が無茶ぶりするから。上司が頼りないから・・・。

そんな答えが返ってきます。

極論、その時点で何事もすべて上司のせいにしてしまっています。

そういう人は誰が上司だろうと自分にとって気に喰わないことがあればすべて「○○上司のせいで私がストレスを感じてるのよ。」

となります。

ストレスを感じているのは誰のせいでもなく、気に喰わないことをストレスと結びつけている自分の捉え方のせいです。

 

待つより突付く。

使えない上司は世の中に溢れかえっています。段取りが悪くて部下に迷惑をかける上司。ぶん投げる上司。

そんな上司に対して「しっかりして!」といってもしょうがありませんので、そうならないようにこちら側でコントロールする方が無難です。

「何か手伝えることはありませんか?」だとか「今この案件はどんな進捗ですか?」などなどこちら側から突付いて、爆発を未然に防ぎましょう。

 

厳しい上司には対抗厳禁

実力主義の会社の上司はやたら厳しかったりします。ちょっとでも上司の思い通りになっていないと呼び出されては怒鳴られ・・・。

こういう上司の扱いはある意味簡単です。

まず戦わないこと。でも逃げないこと。そしてど真ん中、直球のみ。

どういうことかというと、上司はもはや口出ししたくて獲物を探してます。

逃げれば追うのが本能的に働くので逃げてはいけません。

戦いを挑めばこてんぱんに打ちのめされるので戦ってはいけません。

もし強制的に戦い(呼び出し)に巻き込まれても変化球は使ってはいけません。

ど真ん中にストレートを投げてホームランを打たせるのです。

単に上司は気持ちよくなりたいだけですので、マスターベーションのお手伝いをしてあげてください。

 

 

いろんな上司がいるので、対処法はケースによって全然違ってきます。

前述のものは代表的なダメ上司に対しての対処法です。

最も得策なのは上司に認めてもらえる人材になることです。

信頼している部下に対しては間違いなく上司は理不尽な怒り方はしません。

上司に欠陥があることに対してばかりフォーカスするのではなく、自分自身に欠陥はないかを振り返ってみてはいかがでしょうか。

上司の欠陥は治せなくても自分の欠陥は改善できます。

ダメ上司から見て自分がダメ部下に見られていたとしたら、ダメ上司以下のダメ部下に傍から見られているかもしれませんからね。



【管理職の心得】口を出さないという心構え

きっと管理職のあなたは誰からも認められ、実力もあり、結果を出してきたことでしょう。

そんなあなたは私の悪いところも直すべきところもすべてお見通し。

アドバイスはとても参考になるし、なるほどということばかり。

あなたは優秀な上司だし、尊敬しているし、申し分ないのだけども、どうしたら私は成長できるのでしょう?

できていないことがたくさん目に付きます。

どこがダメかも、どこを直したら良いかも分かっています。

そうだとしても口を出すことはしてはいけません。

一生懸命もがいている人に、横から口を出すことは決して手助けではありません。

手を差しのべる行為自体あなたの傲慢。

単に自分ができるということを証明したいだけじゃないでしょうか。

あるいは手助けをしているという自分の行いに自己満足しているだけじゃないでしょうか。

それは単なる偽善であって、決してその人のためではありません。

その人の事を本心から考えたならば、間違えを分かっていたとしても、こうしたほうが良いという道筋が分かっていたとしても、ぐっと堪えて見守ることも時には大切です。

なぜなら人は教えから学ぶよりも失敗から学ぶことの方が身になるからです。

 

手取り足取り教えたくなる気持ちも分かります。

それはあなたがきっと仕事ができる人だからでしょう。

そんなときは一度立ち止まって、自身の経験を振り返ってみてください。

自分の身となっているものは上司から手取り足取り教わったことでしょうか。

それとも自ら学び、失敗してきた経験でしょうか。

 

黙って見守る心構えも立派な教え方の一つだと思います。

子は子でいて欲しいという親心も分かりますが、巣立たせることこそ本当の親心です。

子はできなくて当たり前。転んで起き上がってまた転んで起き上がるのくり返し。

それを認めた上でもまだ、あなたは自転車の補助輪をつけさせたままで居させることが親心だと思いますか?

きっとそれは子が親離れできないのではなく、親が子離れできないということ。

つまりあなたは、子を巣立たすことのできないお節介焼きのバカ親のようなマネジャーかもしれません。

失敗させる機会を与えられるぐらいのゆとりと心構えがあっても良いんじゃないでしょうか。

 

あなたの仕事は失敗した責任を笑顔で請け負うこと。

ただそれだけで、子は親に迷惑をかけないように巣立とうと一生懸命になって自立していきます。

自立した子は、いつか立派になって帰ってきてくれます。

孝行という貢献の形を手土産に。