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新人が営業同行で学ぶべきこと。即戦力になるための学び方と思考法。

入ったばかりの会社において誰もが不安であり、誰もがいち早く一人前になりたいと思っているはずです。

不安と期待を胸に、まず多くの企業は営業同行をさせることでしょう。

議事録を取ったり、先輩社員から色々と教えてもらったり、やることは大したことないかもしれません。

大したことがないのに、半年経つと、成長している人と成長していない人との差がいつの間にか大きくなるのは何故でしょう。

 

一人は即戦力に。一人は先輩のサポート役。

もし、前者になりたいと願うのであればとっておきの学び方と、即戦力になる人とそうでない人の違いを教えます。

 

成長の差は才能や頭の良さではありません。

学びの思考の差。ただそれだけです。

 

さて本題に入りましょう。以下3つの質問に答えて下さい。

①営業同行をする時に何か心がけていることはありますか?

②営業同行した後に毎回何を学び得てますか?

③一日を終えて何が成長しましたか?

すべて明確に答えられましたか?

きっと殆どの人は明確には答えられなかったと思います。

もし答えられたなら、あなたはもう即戦力になれますから、以降は見ないで大丈夫です。

答えられなかった人は、もしかしたらサポート役街道まっしぐらかもしれません。

 

明日同じことが自分にできるか?

大事なのは同行した際に隣に安心して居座っていることではありません。

その場で何を得られか、自分の身になるかです。

そこで働かせなくては行けない思考が、「明日同じことが自分にできるか?」という問いです。

 

常にこの問いかけを自分にしていたら、安心して横に座ってられないはずです。

明日同じ事をやらなくてはならないという思考のもと、ノートに記すのは議事録ではなく、先輩とクライアントとの商談ストーリーになります。

議事録のようにタスクや結論、ポイントのメモなど、物事を点で捉えてしまっては全体は見えません。

それは記録でしかないのです。

ストーリーを掴めば全体が見えてきます。全体が見えればいくらでも応用がきくようになります。

映画で例えるなら「議事録」は「セリフ」であり、「ストーリー」は「脚本(筋書き)」です。

いくらセリフばかりメモしていても映画はできませんが、筋書きができ上がれば映画はできるのです。

 

あなたが営業同行して学ぶべきはセリフではなく、筋書きだということをしっかり認識しましょう。

先輩や上司の筋書きがどうなっているか、まずはそれを学ぶことが大切です。

 

オリジナルを求めるのは、ド素人の傲慢

誰もが自分らしさを出そうと自己分析をしたがります。

自分の特徴は?自分の得意分野は?

そんなことをしていても永遠にオリジナリティは出ません。

 

どんな素晴らしいダンサーであったとしても、どんな素晴らしいミュージシャンであったとしても、はたまたどんな素晴らしいアスリートであったとしても、すべての人はコピーから始まっています。

最初からオリジナリティ溢れるダンスが出来るはずがありませんし、いきなりオリジナル曲を作れるわけもありません。

イチローのような打ち方が出来るわけもありません。

 

プロと呼ばれる一部の人達のオリジナリティと同様に自分もオリジナリティを求めようとすることは彼らに対する侮辱のようなものです。

まず志すことは徹底的にパクること。

それ以上のことを求めるのはあなたがプロと呼ばれるぐらいに周りの人を納得させてからにしましょう。

 

言葉の言い訳

言葉には一見前向きに聞こえる言葉でも、潜在的に逃げの言葉を発する人が多くいます。

例えば、「頑張ってみます!」、「出来ると思います!」

一般的に前向きな言葉に聞こえますが、言い方を変えるとこうなります。

「頑張ってみますが、できなくても許してください。」

「出来ると思いますが、出来ないかもしれません。」

 

こういった裏腹の意志が実は見え隠れしています。

即戦力になれる人の発言はこうなります。

「私がやります!」

 

この言葉には一切の逃げ道は存在しません。

 

結論から言うと即戦力になる人というのは、自主的であり、自力と自責でやろうとする心構えのある人です。

スタートラインが最後尾だったとしても、この志さえあれば必ず追いぬいて行けます。

きっと何度もミスをすると思います。何度も失敗すると思います。

しかしながらリスクを恐れてやらなかった人よりも多くの経験を得られます。

この経験こそが成長につながるのです。

 

ライト兄弟が何故初飛行に成功したのか。

資金力も技術力もある、他の大きな会社が何故出来ないことを成し遂げられたのか。

 

もしかしたらこれらのような志と思考、無数の経験(失敗)があったからかもしれません。



ベンチャー企業で新卒社員(部下)を育てるということ。

Photo by mindmapinspiration’s

うちの会社に新卒が入社するようになったのはここ数年の話。

入社といっても年に1人、今年は2人の採用。

50人そこそこのベンチャー企業では育てるプランも仕組みも環境もありません。

そんな環境の中、入社した新卒は大抵自分のところに配属されます。

教育どころじゃないぐらいに忙しさにかまけてテンパッている自分を見ている社内メンバーにはよく心配されます。

 

放置されてるように見えるけど、大丈夫か?

新卒がかわいそうじゃないか?

このままじゃ新卒がダメになるんじゃないか?

 

自分のやり方は傍から見ると放置しているように見えるようです。

そもそも自分は手とり足とり教えることをしないですし、傍から見たら放置に見えてもしょうがありません。

 

今までに自分が直接面倒を見た新卒は2人、今3人目を面倒見てます。

先に入った2人は自分のところから離れ、会社の頭脳であるマーケティングチームを担ってます。

しかも一人はチームリーダー。

たかだか1、2年で新卒はいまや会社の中枢です。

 

社内メンバーからは放置しているように見えるのに、なぜ会社の中枢になるようなメンバーを創出できたのでしょうか?

新卒が優秀だったから?育て方がうまかったから?

きっと答えは両方YesでありNoです。

どんな優秀だったとしても、東大卒のニートだっています。どんな育て方がうまくても、誰でも東大にいけるわけではありません。

大事なのは手とり足とり育てようとすることではなく、育とうとする意欲を引き出してあげることです。

大手のようにしっかりした教育プログラムがあるわけではないのですから、大手に勝つために大手に劣る教え方をしたって意味はないと思います。

教えられないのであれば、自ら学ぶきっかけや環境を与えることが成長への第一歩です。

 

とはいえ、ルール無しに単純に頑張れ!学べ!なんて言ったところで何も進歩しません。

ある程度、自分の中での育て方のルールというかポイントはもちろん持ってますので、

少ない経験で言えた立場ではありませんが、経験の中で確かに感触をつかんだ新卒社員の育て方をアウトプットしてみます。

 

少なくとも2ヶ月はよく観てよく聴くこと

相手の特徴を知らずして、教えるなんてことはおこがましいことです。

個性を育てる社会を目指しているのに、誰に対しても共通の教え方で、共通の教科書で教えるのは義務教育までで十分でしょう。

一切のマニュアルやロジック、経験など無視して、とにかくその人の行動、癖、口調、能力、良いところ、悪いところを見ます。

そのためにも、業務は固定せず、何でもトライさせてあげることが肝心です。

一旦相手のことを相手以上に知れたら、教えるべきことは必然的に見えてくるはずです。

 

失敗しない方法を教えるよりも、成功するイメージを与える。

あれもこれもやってはいけない。こんな教え方では、リスク回避の術しか学ばくなります。

こんな夢のない話を希望をいだいて入社してきた若きホープに教えるなんて、目隠ししてディズニーランドに来たようなものです。

夢を見ようとしている人には大いに夢を見させてあげていいんじゃないでしょうか。

「これはやってはダメだよ。」ではなく、「これをこうするともっと良くならないか?」

こんな言い方をしたらきっと良くなるイメージを部下も想像してくれることでしょう。

 

君は俺のコピーじゃない。

自分の右腕になってもらうことは大いに結構なことです。

しかし自分にないパーツを持つようになることはさらに素晴らしいことです。

何が言いたいかというと、右腕は自分の業務を軽減できますが、会社に進化はもたらしません。

これでHappyになるのは私だけです。

それよりも自分より優れる何かを見出させて、自分とは違った個性を発揮させることが会社にとっての財産になります。

 

教えるのではなく教えてもらう。

何でも教えたがるのは傲慢すぎるでしょう。教えたものなんて明日には忘れていることのほうが多いです。

教えても忘れるぐらいなら教えてもらうようにしたらどうでしょう?

「教える」ということは「できる」と同義です。

できないことを教える先生なんていないわけですから教えることができればその時点で、習得しているはずです。

 

自分の成長に責任を持たせる

自分の成長を他人や環境のせいにする人がいます。確かに外的要因は大いに影響します。

しかし、それでも社会に言い訳は通用しません。

ではどうしたら自分自身の成長に責任を持たせられるでしょうか。

私の答えは、私自身が相手の成長に責任を持つ。ということす。

必ず、約束することがあります。

「半年後には君をこの会社の主役にするよ。」

これが自分なりの責任の持ち方と決意表明です。

 

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社会は常に変化します。環境もあっという間に変貌します。

そんなスピード感の中で、変われない人材は時代に置いていかれるだけです。

決して流行りに乗れということではありません。

信念や情熱をぶらさず、自ら新しいことを切り開く変化が必要だということです。

変化を人からさせられる人材ではなく、自ら変化をしていく人材になってもらえたら、もう教えられることは何一つありませんから。

 

それと最後に、社会を知らない新卒部下を育てるということは、今後の人生を左右するとても大事な責務です。

万が一新卒部下を成長させられなかったとしたら、新卒部下が無能なのではなく、上司が無責任なだけです。

これは法律上ではなにも罰せられませんが、人罪だと思います。

そういう心構えで新卒部下と対等しなければ、新卒採用自体をやるべきではありません。

育てる立場とは、生半可な心構えと意思でできるようなことではなく、覚悟を必要とする責務であると心得えるべきです。



新卒採用の面接をして思うこと

社長の急な思い立ちと志から今年新卒採用を始めています。

ありがたいことに説明会の応募は4000名ほどあり、そこから書類選考グループワークを経て絞られた30名程度のうち5名ほど面接をさせていただきました。

学歴を見てもみなさん高学歴で、話をしても筋が通っているし、情熱もあるし、正直どの方も素晴らしかったです。

まず自分が学生の立場で同じように面接を受けていたとしたら確実に落とされていると思います。

それでけ学生たちの考え方のレベルが高く感心しました。

もうここまで来ると単純に「縁」でしかありません。

入りたくても入れない新卒の方々がいるわけで、僕らは憧れられた存在として責任を持ってこれから入ってくる新社会人を出迎えなければいけないと切実に思いました。

まだまだ育てる環境もないような会社ですが、入社してよかったと思ってもらえるように、

成長してもらえるように、楽しんでもらえるように、会社にも社会にも貢献できる人材に育てられるように、

そして憧れ続けてもらえるように、僕自身が成長し続ける責任があるということを改めて認識しました。

来年四月、希望を抱いて入ってくる新入社員を安心して迎えられる会社に今からしたいと思います。