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チームリーダーとしての7つの答え

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チームを立ち上げ、リーダーになったのはもう二年近くも前のことか。

と、ふと懐かしく当時のことを思い出しました。

リーダーになった当初はリーダーとは名ばかりの個人プレーヤーだったように思います。

今はというと自分自身をリーダーだと思っているし、社内でも中心のチームだと確信しています。

そしてチームメンバーは部下ではなく、仲間だと思っています。

僕だけでなくメンバーはきっとそう思ってくれていると思います。

 

さて、2年間チームを率いてみて、自分なりにいくつか発見と答えを見出すことができました。

その発見や答えをお伝えする前に、ひとつメッセージ。

 

肩書きだけのリーダーやマネージャーが日本には多いように思います。

僕自身ももしかしたら肩書きだけのリーダーかもしれません。

ただこれだけは言えます。チームを愛し、メンバーを仲間として信じられます。

本当のリーダーやマネージャーであれば、部下を見放すことなんてないし、

部下が上司を見放すこともありません。

そもそも部下という概念ではなく、仲間です。

人は機械じゃない。でも機械のように扱われている人が実際にいます。

しかもそれが大多数かもしれません。

確かに大企業にもなれば一人で数十人~数百人をマネジメントしなければならないこともあるかと思いますが、それでもやっぱり人は機械じゃありません。

人と人である限り、上下関係なんてあってないようなものであるべきだと僕は考えます。

 

とある本に部下には期待するな。なんてことが書いてあるかと思えば、

とある本には上司には期待するな。と書かれています。

こんなアホな理論が現実にあるなんて面白すぎです。

それで成長できるのであればチームも会社もいらないよ。と思います。

本来あるべきは、リーダーは部下に期待しろ。それ以上に部下はリーダーに期待しろ。

これが成り立ちさえすれば、みんな自然と成長します。

しかも楽しく、エキサイティングに、人間らしく。

一応補足しておきますが、「期待」とはプレッシャーのことではありません。

ここでいう期待とは「信頼」という意味に近いかもしれません。

 

長くなりましたが本題の7つの発見と答えを教えます。

今、あなたが上司という存在だと想定してお伝えします。

  1. チームの質はリーダーの質とイコールになる。
    上司は部下の無能さに嘆く前に、自分の無能さを知るべきです。どんな人でも必ず成長はします。その成長の速度はあなたの導き次第なのだから。

  2. コミュニケーションは否定を受け入れてはじめて成立する。
    もし、部下と歯車が合わないようであればあなたはコミュニケーションを取れていないのではないでしょうか。コミュニケーションとはこちらからのメッセージではなく、部下からのメッセージを受け入れることです。それが否定だったとしてもそれを素直に受け入れなければコミュニケーションは生まれません。

  3. 能動こそチームの燃料
    もっと率先してやれよ!ガンバレよ!・・・・・・・
    そんなんじゃ誰も動きません。受動的な部下であれば能動的な思考に変えてあげればいいんです。ここにはいくつかポイントがあります。信頼すること。答えに導くこと。答えを出させること。この3つをやればそのうちその人は能動的な思考に間違いなく変わります。

  4. ビジョンこそチームのエンジン
    3で示した能動という燃料はエンジンがなければあまり意味がありません。そのエンジンになり得るのが「ビジョン」です。ビジョンはみんなで創り上げるものです。独りよがりではダメです。全員が納得した共通認識が本当のビジョンになります。

  5. 答えを与えてはいけない。
    世の中に最善はあったとしても答えはありません。だからこそ勝手な答えを押し付けてはいけません。最善の選択のための道筋やヒントを与えて、自らが答えを見出すように導きましょう。あなたが答えを出してしまったら、それはあなたの成果になってしまうでしょう?部下はそれを不満に思うのでは?

  6. 多数決ほど無駄な協調はない
    協調はひとつ誤ると無責任になります。多数決はその最たる例です。本当の決断をしたいのであれば責任のある方法で決めましょう。全ての人が納得した決断さえできれば失敗しても誰もあなたのせいにはしません。多数決で決まったことが失敗した場合きっと責任のこじつけ合いが始まるでしょう。

  7. 自信は他人に与えられるものではない
    あなたは部下にどんな素晴らしいことを言ったとしてもどんなに素敵な褒め言葉を浴びせたとしてもそれは自信にはつながりません。本当の自信はその人自身で見出さなければ意味がないからです。そのためにすべきはハードルを与えることです。そのハードルを越えさせるためのバックアップを全力でしてあげましょう。時には厳しいことも言わなければいけません。バックアップはしてもその人自身で越えさせなければ意味がないのですから、甘やかしは禁物です。

以上がこの約2年間で見出した発見と答えです。

もっと掘り返せば山のように出てくると思いますが、これらが最も重要な要素だと感じます。

これらの発見と答えを見出せたのもひとえにメンバーのおかげです。

最後にもうひとつ最高の発見を教えます。

「感謝」

これは全てに共通して最も当たり前であり、最も大切なことです。

 



変化は前向きな能動から

最近モチベーションが上がる出来事があった。

社内の別事業部の人が何でもいいから手伝わせて下さいと言ってきた。

全社売上で見た時、うちの事業部が花形なのに対し、その人の事業部は真逆。

その人はきっと自分自身の存在意義を見出せないでいたと思う。

会社の足を引っ張っていると思ってしまっているかもしれない。

そんな環境の中で彼は、僕のところに勇気を持って来たんだと思う。

うちの会社にもベンチャー精神を持った人がいたんだと、とても嬉しかった。

もちろん僕の答えは、「喜んで。」の一言。 事業部は違えど、心はその瞬間から僕のチームの一員。 彼の熱意はきっとチームに良い影響を与えてくれる。

これでかなり自分の思い描く理想系に近いチームになった。

チームというよりもはやマスターマインドに近いと思う。

 

「マスターマインド」とは、二人以上の、統一した願望や目標を持った人間の集まりのことであり、また、それらの人々の間で行き交う、波長の合った思考のバイブレーションのこと。

 

きっとこの理想系に近い人員が集まって3ヶ月もすれば、チーム全員大きく成長する。

そして彼自身も自分の存在意義を見出せると思う。

すでに熱意と勇気と能動を持っている彼であれば、会社の中心メンバーに成長する可能性もある。

成長は常に変化の繰り返し。

変化を望んだということは自分の成長を宣言するのと同義だと思う。

そしてその変化自体をもたらすのは、唯一、前向きな能動からしか得ることができない。

と思う。

それと変化をはき違える人がいる。

受動的な変化は本当の変化じゃない。

それは意図的に変化させられてしまっているだけ。

信念を持たなければ本当の変化を経験することはできないことを知っておくといいと思う。