カテゴリー : 会社のこと

部下育成指導?育てるという感覚では部下は絶対成長しない

型にはまった教え方をすることが好きなのは日本人らしいですね。

右向け右、左向け左、何でも実直にこなせる人ほど出世できる腐敗した世の仕組みからの流れでしょうか。

これはもはや昔の考え方。一人の脳を使って多くの人が手足となって動く、一脳多腕と言った感じです。

今の時代には多脳無腕なんて考えはどうでしょう。

脳教師

教育という言葉は、教えて育てるという意味です。

教えて育てると言うことは、自分が知っていることしか教えられず、限界があります。

結局この考え方では、自分を越えるような人材は輩出できず、良くて自分の右腕と言ったところでしょう。

 

英語では「Education」。日本語で教育と訳されますが、本来の意味合いは異なります。

ラテン語の「エドゥーコー」に由来し、 元来“外に引き出す”という意味が語源です。

 

育てる上で必要なことは能力を引き出してあげること。可能性を見出してあげることだと思います。

そのために必要なことは何か?それはたった一つ。

「コミュニケーション」です。

 

え?当たり前でしょ。と思われるかもしれませんが、前述の“外に引き出す”ためのコミュニケーションです。

単に雑談することではなく、意思疎通することです。

 

自分のチームは11人いますが、本当の意味で育てようと思うと、3ヶ月~半年かかります。

しかも一度に見れる人数は2人が自分のキャパでは限界です。

それは自分の席の脇に二人しか置けないからです。

 

人の能力を見極めて引き出そうと思ったとき、そこには絶対的にコミュニケーションが不可欠です。

それには密接に、常にその人のことを考えて、その人と話して、その人と考えなければなりません。

育てるという感覚ではなく、引き出すという視点を持ち、コミュニケーションをとることが第一歩。

 

では、そのコミュニケーションとはどういったものなのか。

  • 考えることを与える
  • 考えさせる
  • 考えたことを外に出させる

この3つの繰り返しを行ないます。

例えば、ちょっとしたことでも、「○○君はどう思う?」ということを常々言うだけでも、考えることを与えられます。

相手の主張を聞くと、その人の考え方や癖、性格まで見極められます。

感覚で言う人、ロジックで言う人、胡散臭い人・・・。

最初は大した意見を言えなかったとしても、何度も繰り返したり、ディスカッションしていく上で質が向上し、

3ヵ月後には立派な意見や主張が言えるようになります。

 

これは一例ですが、能力を引き出すと言うことは教えることではなく、発見してあげること、気付かせてあげること、自信を与えることだと思います。

自分の部署は3ヶ月に1回程度、席替えをしますが、自分の席の近くに着かせた部下を遠くの席に配置するときは、

その人の能力を引き出せたと判断sたときです。

能力があると自覚をし、自信を纏えた人は自分の脳の一端を担えます。

その人がまた自分と同じように人の能力を引き出し、連鎖していけば、いろんな個性を持った脳(考え方)が生まれます。

この考え方が最初に提示した「多脳無腕」。

 

一脳多腕ではトップが欠けてしまうと何も動けなくなりますが、多脳無腕であれば、もし自分が倒れたとしてもなんら支障がないようにできます。

まだそこまでは自分自身も至ってませんが、少なからず自分の手元から巣立った有能な人材が既に何人かいます。

ねずみ講の如く、たくさんの個性ある考え方(脳)が生まれれば、どんなにラクになることか。。。

 

部下育成指導なんていう考え方は今すぐ捨てて、密なコミュニケーションから能力を引き出す考え方にシフトしなければ、今後の人材競争には勝てないどころか生き残っていけないのでは?



僕は面接官。ベンチャー企業の採用面接で見るポイント

面接チェックポイント

このご時世、優秀な人材は必ずしも大手に行くとは限りません。

よく言われているのは大学卒業して、優秀な人は起業をして、次に優秀な人はベンチャー企業に就職し、その次に大企業、公務員と続くと言われたりもします。

起業は置いておいて、何故ベンチャーかというと、ベンチャー企業にはチャンスが沢山あるからでしょう。

大企業は育つ環境や知識、技術を身につけることはできても、飛躍するチャンスは極稀だと思います。

本当に一部の超優秀な方やコネクションを持った方がそのチャンスをものにするしかないわです。

その点ベンチャー企業であれば、大企業とは違った新しい発想や切り口でのアプローチなわけなので、チャンスしかないと言っても過言ではないかもしれません。

それはさておき、ベンチャー企業への転職や就職をお考えになられている方へのアドバイスとして、

面接官はどういう人材が欲しいと思っているのか、あるいは面接時にどういうポイントで見ているのかを自分なりに考えてみました。

この経緯は、少ないながら自分自身が面接官として採用活動をしている機会を頂いていて、

面接するときに見ているポイントをもとにお話しします。

 

「学びたい!」は逆効果

よく、今までの環境より成長したいから。もっと視野を拡げて学びたいから。と謳い文句のようにおっしゃる方が多々います。

僕はそういう人を評価しません。

大企業ではそれを肯として捉えられるかもしれませんが、ベンチャー企業に育てる環境なんて殆どありません。

そのようなスタンスでは採用側としては学びたいなら大企業行ったほうがいいんじゃない?と言いたくなります。

欲しい人材は、自ら学び、自ら進化をもたらしてくれる人材です。教えてもらうなんてスタンスで面接に望むのはやめておきましょう。

 

知っています。よりも創造性をアピール

ホームページを隅から隅まで見て、会社のことを熟知しておくことは素晴らしいことです。

面接官としてもそのような方は高評価ですが、それだけでは足りません。

会社を知った上で、貢献できることを話しましょう。あるいはやりたいことを話しましょう。

欲しい人材は、意欲があり、アクションを起こせる人材です。知識よりも行動や会社へのロイヤリティを自分は見てます。

 

意気投合はダメのサイン?

面接官と意気投合したかのように話が弾むケースがあります。これがいい場合もありますが、逆効果の場合もあります。

なぜなら、あえて面接官は相手に合わせて本質を見抜こうとしているからです。

どうしても意気投合して心の緊張がほぐれると、かぶっていた仮面が外れ、本当の自分が見えてきます。

良い面がでればそれはプラスですが、大抵はマイナスの方が出やすいです。

面接官は、簡単に心をコントロールされてしまう人間を軽視します。採用しているポジションが、事務や更新業務など、

誰でもできるような仕事であれば問題ないですが、クリエイティブな仕事や将来マネジメントを担うような人材採用であれば、

この辺りは要注意です。不動の心を持っているか、そこが大事です。

欲しい人材は、主体性を持ち、外的要因に影響されにくい人材です。人の言葉や環境で右往左往するのは上に行けません。

 

以上が簡単なポイントです。

当然のことながら、会社や面接官によっては全く見ているポイントは違うので、あくまで参考までに。

ただ言えることとしては、これらのポイントをクリアできる人材はきっと成長性の高い人だと思います。

切り開くのは自分次第。採用担当者の目線で、考えてみるとまた違ったアプローチが出来るかもしれませんね。



僕は年下上司。年上部下との付き合い方

50人規模の会社で僕の部署は11人と、いつの間にか社内で一番大きな部署になりました。

僕は今、26歳になったばかり。

11人中9人が年上。しかも全員30代。

そんな中で、プレイングマネージャーとして率いるのは一筋縄にはいきません。

上司と部下

きっと同じような境遇の人も多くいると思います。

年上の部下を持つということははっきりいって大変です。

面倒くさいです。

気を使います。

それでもその壁を乗り越えてみたら、圧倒的な自信がつきます。

仕事がもっと楽しくなります。

基本的には人と人なので、そもそも年齢なんて関係ありません。

上下も関係ありません。

自分がこれだと思うことに、みんな納得してくれたらついてきます。

それで徐々に実績が付いてくれば信頼してもらえるようになります。

そこまでくれば、無駄な気を遣わなくて済むし、自然な形で指示や指導ができます。

これからお伝えする自分の体験から学びえた5つの教訓を同じ境遇の方々に是非参考にしていただければ幸いです。

きっと上司と部下という概念が取り除かれるでしょう。

 

仕事の指示がしづらいのは年齢のせいじゃない

年上だから仕事は振りづらいというのは勘違いです。それは気を遣っているように見えて、単に自分に自信がなく守りに入っているだけの臆病者でしかありません。

組織として動くためには分担は必須です。その分担とは誰が何をやるのか。どういう業務に責任を持たせるか、その境目をあいまいにしてしまっているから振りづらくなっているだけです。

「それって私の業務なんですか?」って具合返されるのがオチです。

まずは自分が各人に期待していることがなんなのかしっかりと膝をつきあわせて伝えましょう。

そして、しっかりとその人がやりたいことがなんなのか聞くことを忘れずに。

やりたい仕事をやらせてあげられるような道筋はしっかりと作ってあげましょう。

 

敬いの心なんて偽善は絶対に禁止

年上だから敬いの心を・・・・。そんなことしてたら仕事なんてできません。

相手は神様じゃないんですからね。

下手な敬いは距離感を生むだけです。同じ仲間として常に同じ目線でいたら良いんです。

その視点でいれば自然と距離は縮まるでしょう。

 

プライドを傷つけるな。プライドに訴えろ

プライドが高い部下であったら、絶対にプライドを傷つけてはいけません。

負わせた傷は10倍返しされるだけです。

そういう人にはもっと期待したビジョンを明示しましょう。

「僕はこういうことを是非やってもらいたいと思ってるんですが、僕にはできそうにないです。でもあなたならできますよね?」

こんな感じでしょうか?

逆にその人が失敗したときにはこう言いましょう。

「○○さんらしくないですね。どうしたんですか?」

プライドはき傷つけるものではなく、握り締めてあげることが大切です。

 

感謝感動感激とごめんなさい

感情は伝わります。当然のことながら期待通りのことをしてくれたらちょっとしたことでも感謝しましょう。

感動したことはみんなに伝えましょう。感激はみんなと共有しましょう。

これは当然です。

それらよりももっと大事なのは、謝りましょう。

自分が正しいことを言っていたとしても相手が納得してなかったり腑に落ちてないのであれば謝る心構えでいましょう。

謝れない上司はその時点で上司になってはいけないと思うんです。

その時点で上下関係になってます。

僕であれば「仲間」といえる人たちと仕事がしたいと思いますけどね。

 

誰よりも本気と実力、結果人間を出せ

誰よりも働き、誰よりも実力発揮して、結果までたどり着くことは絶対的な条件の一つです。

これをクリアできなければきっと状況は変わります。

常に100%以上で戦ってますか?

自分の実力に自信がありますか?

結果出してますか?

これらにYES!とまず答えられるようになりましょう。

最後に、それよりも僕はもっと大事なことがあると思います。

それは自分という人間を出すことです。

部下が従ってくれるようになろうと、部下から尊敬されようと、結果が出ようと、それよりも自分が楽しいかどうかです。

自分を押し殺してまで結果が大事だとは思いません。

結果が全てとはよく言いますが、結果よりもそこまでの過程が僕は好きだったりします。

例えば個人的にフルマラソンを趣味でしますが、ゴールする瞬間の感動というのはそれまで積み重ねた練習だったり準備だったり、かけた時間や努力があって始めて湧く感情だと思います。

仕事も同じです。ゴールまでの過程が機械的であってほしくありません。

どれだけそこまでの過程を濃くするか、楽しめるか、真剣か、それらがなければゴールに行けたとしても何も感じないでしょ。

 

仕事って言うのは心でするものです。

だからこそそもそも上司と部下なんて考え自体がナンセンス。

本気でやれ。やりたいようにやれ。楽しめ。

ただそれだけだという結論に僕はたどり着きました。