カテゴリー : 会社のこと

下期にかける想い。

やっとだ。やっと俯瞰して見える。

ここまでの道のりは果てしなく感じていたけれど、ここまで来ればゴールまでの道のりがよく見える。

ゴールが見えたら頑張り甲斐があるってもの。

きっとこの下期は結果を出せる。

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やったことがないことに対して挑戦することは不安と苦痛を伴います。

明日からお前、会社を経営してみろ。と言われたらなんと答えるでしょう。

人によって、あるいはレベルによって答え方は変わってくるはずです。

 

やってみたい。

やってみます。

やらせてください。

やります。

できます。

 

いろんな答え方があります。

1年半前、ありがたいことに僕はユニット長というポジションを与えられ、小さな会社に見立てた組織を任されました。

当時僕は、やってみます。としか答えようがありませんでした。

営業なんてやったことがない人間がいきなり、個人予算でなく組織のどでかい予算を与えられて、何をすれば良いのか分からない事だらけでのスタート。

誰が教えてくれるでも無いですし、日々考え、模索し、行動し続けました。

空回りの時期も、壁にぶち当たる時期も幾度と無くあったと思います。

ユニット長としての一年目はよく分からないままに終わって予算も達成できず終い。

 

そして2年目。

まだまだ経験値も足らないなか見せかけだけでやってきたユニット長の化けの皮はもろくも穿けて、ユニット内はギクシャク。最悪なスタート。

休みの日に重要メンバーで集まって討議したこともありました。

そこから反省したり、改善したりと自分自身を見つめ直し、ユニット長である自覚と覚悟をし始めてから少しずつギクシャクもなくなり案件も安定し、売上も伸びていき、おかげ様で上期は売上予算を達成することができました。

ここまでこれたのも一重にユニットメンバーのおかげ。

そのメンバーに報いるためにも自分の役目は予算を必ず達成させること。

 

半年後、全員で笑って成功体験を祝し美味い酒を飲みたいものです。

やってみます。と言った1年半前を思い返すとここまでの道のりはとても長く辛い道のりでした。

それを乗り越えてきたこのユニットならば、冒頭の投げかけに対して言われるまでもなく「できます。」と答えます。

 

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できない事だらけだとしてもやり続ければ、必ずできるようになる。

自信がなくても不安に押しつぶされようともスタートラインで立ち止まってはいけない。

一歩のスタートを切れば、ゴールまでの道のりの9割は終えたようなもの。

朝のベッドから起き上がる感覚と一緒だ。起き上がるまでは苦痛だが起き上がれば最良の一日が始まる。

何をするにも最初の一歩。そこが肝心なんだ。

そんなこと知ってるよ。と口先だけで理解しててもダメ。

できなければ全てにおいて意味が無い。

そういう人間は人の人生に横槍ばかりで何も出来ない、無能な批評家にしかならないんだ。

 

その人にスティーブ・ジョブズならなんと言うだろう。

「あなたの時間は限られている。だから他人の人生を生きたりして無駄に過ごしてはいけない」

きっとまたこの名言を言ってくれるだろう。



【管理職の心得】口を出さないという心構え

きっと管理職のあなたは誰からも認められ、実力もあり、結果を出してきたことでしょう。

そんなあなたは私の悪いところも直すべきところもすべてお見通し。

アドバイスはとても参考になるし、なるほどということばかり。

あなたは優秀な上司だし、尊敬しているし、申し分ないのだけども、どうしたら私は成長できるのでしょう?

できていないことがたくさん目に付きます。

どこがダメかも、どこを直したら良いかも分かっています。

そうだとしても口を出すことはしてはいけません。

一生懸命もがいている人に、横から口を出すことは決して手助けではありません。

手を差しのべる行為自体あなたの傲慢。

単に自分ができるということを証明したいだけじゃないでしょうか。

あるいは手助けをしているという自分の行いに自己満足しているだけじゃないでしょうか。

それは単なる偽善であって、決してその人のためではありません。

その人の事を本心から考えたならば、間違えを分かっていたとしても、こうしたほうが良いという道筋が分かっていたとしても、ぐっと堪えて見守ることも時には大切です。

なぜなら人は教えから学ぶよりも失敗から学ぶことの方が身になるからです。

 

手取り足取り教えたくなる気持ちも分かります。

それはあなたがきっと仕事ができる人だからでしょう。

そんなときは一度立ち止まって、自身の経験を振り返ってみてください。

自分の身となっているものは上司から手取り足取り教わったことでしょうか。

それとも自ら学び、失敗してきた経験でしょうか。

 

黙って見守る心構えも立派な教え方の一つだと思います。

子は子でいて欲しいという親心も分かりますが、巣立たせることこそ本当の親心です。

子はできなくて当たり前。転んで起き上がってまた転んで起き上がるのくり返し。

それを認めた上でもまだ、あなたは自転車の補助輪をつけさせたままで居させることが親心だと思いますか?

きっとそれは子が親離れできないのではなく、親が子離れできないということ。

つまりあなたは、子を巣立たすことのできないお節介焼きのバカ親のようなマネジャーかもしれません。

失敗させる機会を与えられるぐらいのゆとりと心構えがあっても良いんじゃないでしょうか。

 

あなたの仕事は失敗した責任を笑顔で請け負うこと。

ただそれだけで、子は親に迷惑をかけないように巣立とうと一生懸命になって自立していきます。

自立した子は、いつか立派になって帰ってきてくれます。

孝行という貢献の形を手土産に。



ベンチャー企業で新卒社員(部下)を育てるということ。

Photo by mindmapinspiration’s

うちの会社に新卒が入社するようになったのはここ数年の話。

入社といっても年に1人、今年は2人の採用。

50人そこそこのベンチャー企業では育てるプランも仕組みも環境もありません。

そんな環境の中、入社した新卒は大抵自分のところに配属されます。

教育どころじゃないぐらいに忙しさにかまけてテンパッている自分を見ている社内メンバーにはよく心配されます。

 

放置されてるように見えるけど、大丈夫か?

新卒がかわいそうじゃないか?

このままじゃ新卒がダメになるんじゃないか?

 

自分のやり方は傍から見ると放置しているように見えるようです。

そもそも自分は手とり足とり教えることをしないですし、傍から見たら放置に見えてもしょうがありません。

 

今までに自分が直接面倒を見た新卒は2人、今3人目を面倒見てます。

先に入った2人は自分のところから離れ、会社の頭脳であるマーケティングチームを担ってます。

しかも一人はチームリーダー。

たかだか1、2年で新卒はいまや会社の中枢です。

 

社内メンバーからは放置しているように見えるのに、なぜ会社の中枢になるようなメンバーを創出できたのでしょうか?

新卒が優秀だったから?育て方がうまかったから?

きっと答えは両方YesでありNoです。

どんな優秀だったとしても、東大卒のニートだっています。どんな育て方がうまくても、誰でも東大にいけるわけではありません。

大事なのは手とり足とり育てようとすることではなく、育とうとする意欲を引き出してあげることです。

大手のようにしっかりした教育プログラムがあるわけではないのですから、大手に勝つために大手に劣る教え方をしたって意味はないと思います。

教えられないのであれば、自ら学ぶきっかけや環境を与えることが成長への第一歩です。

 

とはいえ、ルール無しに単純に頑張れ!学べ!なんて言ったところで何も進歩しません。

ある程度、自分の中での育て方のルールというかポイントはもちろん持ってますので、

少ない経験で言えた立場ではありませんが、経験の中で確かに感触をつかんだ新卒社員の育て方をアウトプットしてみます。

 

少なくとも2ヶ月はよく観てよく聴くこと

相手の特徴を知らずして、教えるなんてことはおこがましいことです。

個性を育てる社会を目指しているのに、誰に対しても共通の教え方で、共通の教科書で教えるのは義務教育までで十分でしょう。

一切のマニュアルやロジック、経験など無視して、とにかくその人の行動、癖、口調、能力、良いところ、悪いところを見ます。

そのためにも、業務は固定せず、何でもトライさせてあげることが肝心です。

一旦相手のことを相手以上に知れたら、教えるべきことは必然的に見えてくるはずです。

 

失敗しない方法を教えるよりも、成功するイメージを与える。

あれもこれもやってはいけない。こんな教え方では、リスク回避の術しか学ばくなります。

こんな夢のない話を希望をいだいて入社してきた若きホープに教えるなんて、目隠ししてディズニーランドに来たようなものです。

夢を見ようとしている人には大いに夢を見させてあげていいんじゃないでしょうか。

「これはやってはダメだよ。」ではなく、「これをこうするともっと良くならないか?」

こんな言い方をしたらきっと良くなるイメージを部下も想像してくれることでしょう。

 

君は俺のコピーじゃない。

自分の右腕になってもらうことは大いに結構なことです。

しかし自分にないパーツを持つようになることはさらに素晴らしいことです。

何が言いたいかというと、右腕は自分の業務を軽減できますが、会社に進化はもたらしません。

これでHappyになるのは私だけです。

それよりも自分より優れる何かを見出させて、自分とは違った個性を発揮させることが会社にとっての財産になります。

 

教えるのではなく教えてもらう。

何でも教えたがるのは傲慢すぎるでしょう。教えたものなんて明日には忘れていることのほうが多いです。

教えても忘れるぐらいなら教えてもらうようにしたらどうでしょう?

「教える」ということは「できる」と同義です。

できないことを教える先生なんていないわけですから教えることができればその時点で、習得しているはずです。

 

自分の成長に責任を持たせる

自分の成長を他人や環境のせいにする人がいます。確かに外的要因は大いに影響します。

しかし、それでも社会に言い訳は通用しません。

ではどうしたら自分自身の成長に責任を持たせられるでしょうか。

私の答えは、私自身が相手の成長に責任を持つ。ということす。

必ず、約束することがあります。

「半年後には君をこの会社の主役にするよ。」

これが自分なりの責任の持ち方と決意表明です。

 

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社会は常に変化します。環境もあっという間に変貌します。

そんなスピード感の中で、変われない人材は時代に置いていかれるだけです。

決して流行りに乗れということではありません。

信念や情熱をぶらさず、自ら新しいことを切り開く変化が必要だということです。

変化を人からさせられる人材ではなく、自ら変化をしていく人材になってもらえたら、もう教えられることは何一つありませんから。

 

それと最後に、社会を知らない新卒部下を育てるということは、今後の人生を左右するとても大事な責務です。

万が一新卒部下を成長させられなかったとしたら、新卒部下が無能なのではなく、上司が無責任なだけです。

これは法律上ではなにも罰せられませんが、人罪だと思います。

そういう心構えで新卒部下と対等しなければ、新卒採用自体をやるべきではありません。

育てる立場とは、生半可な心構えと意思でできるようなことではなく、覚悟を必要とする責務であると心得えるべきです。