アーカイブ : 2011年 6月

本当は教えたくないプレゼン資料の作り方。4つのコツと3種の神器。

プレゼン資料を作るのはお手の物です!

そう言えるようになれたらと、資料を作りつつ思ったのは3年前。

それが今では「お手の物!」と言えるようになりました。

 

なぜそう言えるようになったのか?

それはプレゼン資料の作り方を知っているからです。

 

料理を作るのに皆さん、何を見て作りますか?

素人が勘でつくろうなんてしないですよね?

そう、レシピが必要なんです。

プレゼン資料も同様です。

プロでもないならなお更に、プレゼン資料をつくるレシピを見てつくれば良いんです。

 

そんなレシピがどこにあるかって?

なかなか世の中にはないようなので、私がレシピをつくりました。

これであなたも素人料理から卒業!かも。

 

さぁはじめましょう!

 

・・・誰だ?いきなりパワーポイントを立ち上げたのは?

具材も揃えないでいきなりフライパン片手に火をつけているようなもんだぞ。

まずは紙とペン。具材集めからスタートだ。

 

プレゼンの基本は落書き

ここでいう具材とは、プレゼンで伝えたいことや伝えなければいけないことをとにかくアウトプットすることです。

それは文字の箇条書きというよりは、絵コンテのような落書きで一心不乱に書きまくります。

 

おい!いつまで落書きしてるんだ?落書きを楽しむために書いてるんじゃないぞ。

落書きとアートは紙一重だ。書いたものを整理して、「伝わる」ためにはどう見せるべきか考えるんだ。

 

落書きからアートへ

アートには見るものを引き付ける何かが存在します。プレゼンも一緒です。視聴する相手に対して伝わる何かを見つけ出さなければいけません。

そのために落書きで書いたパーツパーツの中から本当に伝えたいキーとなる絵をピックアップしましょう。

それはひとつだけでなくてOKです。

ただしあまり同列で考えない方が良いです。

映画に倣えば、主役、助演、脇役があるようにプレゼンのポイントにも重要度を割り振るとより奥行きが増します。

 

おいおい、俺は凝り固まった絵を見にきたんじゃないぜ。

どんな一枚絵にこだわったって見るほうは素人なんだから、一枚の絵から読み解けってのはいくらなんでも酷な話だろ。

 

絵と絵をつないでストーリーに

プレゼンで重要なのは伝えたいことがそのとおり伝わることです。

アートのように見る人、聞く人の感性で捉え方が変わってしまってはいけません。

理解させるためには理解しやすいストーリーにすることです。

ストーリーの作り方は自由です。具材がそろったらあとはどの順番で調理するかだけ抑えればOKです。

インパクトを出すためにいきなりステーキを焼いても良し。

フレンチのように前菜、スープからでも良し。

要するに、最も伝えたいことを最初に提示するか、もしくは最後に提示するかの違いです。

どちらも間違いではないので、やりやすい方で良いと思います。

 

ちょっと、味に奥行きを出そうとするのは良いけど、かつおダシにコンソメはないだろ!

プレゼンってのはテーマが重要なんだ。和食も洋食もなんて欲張るのは100年早い!

 

テーマの統一性がプレゼンの質

カレーだったらカレー、ステーキだったらステーキ。何でも欲張って料理のテーマが不明瞭になることは避けましょう。

カツカレーのような奇跡の賜物は滅多にできませんから。

一貫したテーマを持ってプレゼンの資料をつくれば理解されやすく、伝わりやすくなります。

プレゼンとは伝わって何ぼの話ですから、好き放題話を飛び散らかしては素人の雑談です。

プロは伝えるためのぶれない一貫性が必要です。

 

概念ばっかで結局イメージしかできないじゃんか。明日にでも使える具材や調味料が欲しいんだって。

 

これらの概念さえ抑えられれば十分素人のプレゼン資料からは卒業できるはずです。

されにプロに近づくために、すぐに使えるツールやサイトをお教えします。

 

Slide Share

プレゼン資料の参考になる具材、いや具財が山のようにあります。

世界基準のプレゼン資料を見れば、自身のプレゼンの質がどれだけ貧相なことか分かってしまいますが、それ以上に学びえることの方が圧倒的に多いでしょう。

 

Flickr

写真素材に困ったら、まずここを訪れましょう。画像素材にいくらでもお金をかけられるのであれば有料のサイトがいくつもあるのでそちらを活用すれば良いですが、お金のない自分のような方はFlickrのお世話になりましょう。

検索する際は日本語よりも英語で検索かけましょう。世界の画像素材が手に入ります。

※画像を使用する際は敬意を払って、引用元を明記しましょう。

 

FIND ICONS

アイコンはプレゼンに必須です。文字で表すところをアイコンやビジュアルで表現すれば、視聴する側もストレスなく受け入れてくれます。このサイトは私の知る限り、最も優れたアイコン検索サイトです。

活用しない手はありません。

 

これこそ、プレゼンの3種の神器。

 

これでもう、プレゼン資料の作成に困ることはありませんよね?

レシピと具材を手にどんな調理をするかはあなた次第です。

どうせやるなら嫌々ではなく、楽しく料理を始めましょう!



「選択と集中」の戦略で重要なのは、無数の選択肢にNoを言うこと。

アップルのCEO、スティーブ・ジョブズ氏によると、

「“集中する”というのは、集中すべきものに『イエス』と言うことだと誰もが思っている。

だが本当はまったく違う。それは、それ以外のたくさんの優れたアイデアに『ノー』と言うことだ。

選択は慎重にしなければならない。私は、自分がやってきたことと同じぐらい、やらなかったことに誇りを持っている。イノベーションというのは、1000の可能性に『ノー』ということだ」

参照ソース:日本経済新聞

この言葉にはえらく感銘を受けました。

 

自分に置き換えてみて、果たして誇りを持てるNoを言ったことはあるでしょうか。

少なからず自分の経験の中ではありません。

 

ジョブズ氏が言うNoとは、決して目先にあることに対してNoを突きつけることではありません。

最も輝く可能性のある原石を磨くために、他の原石を拾ったり、磨いたりしないということです。

日常僕らが使っているような、「この仕事やってくれるかな?」 「はい!」 「いいえ!」 のようなこととは次元が違います。

 

はたして今、私たちがやっている業務はひとつの原石をみんなで磨き上げているでしょうか?

もしかしたらみんながみんな原石探しに夢中になっていないでしょうか?

 

へたに原石の数(選択し)を増やしていっても、短期的には良くても中長期的には自分の首を締めることになりかねません。

なぜなら、磨く人が人手不足になったり、原石の採取が減ったりと、需給のバランスに影響されるからです。

 

時としてNoはリスクヘッジでなく、可能性を拡げるための決断だということ。

時としてYesは可能性を分散してしまうリスクだということ。



ベンチャー企業で新卒社員(部下)を育てるということ。

Photo by mindmapinspiration’s

うちの会社に新卒が入社するようになったのはここ数年の話。

入社といっても年に1人、今年は2人の採用。

50人そこそこのベンチャー企業では育てるプランも仕組みも環境もありません。

そんな環境の中、入社した新卒は大抵自分のところに配属されます。

教育どころじゃないぐらいに忙しさにかまけてテンパッている自分を見ている社内メンバーにはよく心配されます。

 

放置されてるように見えるけど、大丈夫か?

新卒がかわいそうじゃないか?

このままじゃ新卒がダメになるんじゃないか?

 

自分のやり方は傍から見ると放置しているように見えるようです。

そもそも自分は手とり足とり教えることをしないですし、傍から見たら放置に見えてもしょうがありません。

 

今までに自分が直接面倒を見た新卒は2人、今3人目を面倒見てます。

先に入った2人は自分のところから離れ、会社の頭脳であるマーケティングチームを担ってます。

しかも一人はチームリーダー。

たかだか1、2年で新卒はいまや会社の中枢です。

 

社内メンバーからは放置しているように見えるのに、なぜ会社の中枢になるようなメンバーを創出できたのでしょうか?

新卒が優秀だったから?育て方がうまかったから?

きっと答えは両方YesでありNoです。

どんな優秀だったとしても、東大卒のニートだっています。どんな育て方がうまくても、誰でも東大にいけるわけではありません。

大事なのは手とり足とり育てようとすることではなく、育とうとする意欲を引き出してあげることです。

大手のようにしっかりした教育プログラムがあるわけではないのですから、大手に勝つために大手に劣る教え方をしたって意味はないと思います。

教えられないのであれば、自ら学ぶきっかけや環境を与えることが成長への第一歩です。

 

とはいえ、ルール無しに単純に頑張れ!学べ!なんて言ったところで何も進歩しません。

ある程度、自分の中での育て方のルールというかポイントはもちろん持ってますので、

少ない経験で言えた立場ではありませんが、経験の中で確かに感触をつかんだ新卒社員の育て方をアウトプットしてみます。

 

少なくとも2ヶ月はよく観てよく聴くこと

相手の特徴を知らずして、教えるなんてことはおこがましいことです。

個性を育てる社会を目指しているのに、誰に対しても共通の教え方で、共通の教科書で教えるのは義務教育までで十分でしょう。

一切のマニュアルやロジック、経験など無視して、とにかくその人の行動、癖、口調、能力、良いところ、悪いところを見ます。

そのためにも、業務は固定せず、何でもトライさせてあげることが肝心です。

一旦相手のことを相手以上に知れたら、教えるべきことは必然的に見えてくるはずです。

 

失敗しない方法を教えるよりも、成功するイメージを与える。

あれもこれもやってはいけない。こんな教え方では、リスク回避の術しか学ばくなります。

こんな夢のない話を希望をいだいて入社してきた若きホープに教えるなんて、目隠ししてディズニーランドに来たようなものです。

夢を見ようとしている人には大いに夢を見させてあげていいんじゃないでしょうか。

「これはやってはダメだよ。」ではなく、「これをこうするともっと良くならないか?」

こんな言い方をしたらきっと良くなるイメージを部下も想像してくれることでしょう。

 

君は俺のコピーじゃない。

自分の右腕になってもらうことは大いに結構なことです。

しかし自分にないパーツを持つようになることはさらに素晴らしいことです。

何が言いたいかというと、右腕は自分の業務を軽減できますが、会社に進化はもたらしません。

これでHappyになるのは私だけです。

それよりも自分より優れる何かを見出させて、自分とは違った個性を発揮させることが会社にとっての財産になります。

 

教えるのではなく教えてもらう。

何でも教えたがるのは傲慢すぎるでしょう。教えたものなんて明日には忘れていることのほうが多いです。

教えても忘れるぐらいなら教えてもらうようにしたらどうでしょう?

「教える」ということは「できる」と同義です。

できないことを教える先生なんていないわけですから教えることができればその時点で、習得しているはずです。

 

自分の成長に責任を持たせる

自分の成長を他人や環境のせいにする人がいます。確かに外的要因は大いに影響します。

しかし、それでも社会に言い訳は通用しません。

ではどうしたら自分自身の成長に責任を持たせられるでしょうか。

私の答えは、私自身が相手の成長に責任を持つ。ということす。

必ず、約束することがあります。

「半年後には君をこの会社の主役にするよ。」

これが自分なりの責任の持ち方と決意表明です。

 

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社会は常に変化します。環境もあっという間に変貌します。

そんなスピード感の中で、変われない人材は時代に置いていかれるだけです。

決して流行りに乗れということではありません。

信念や情熱をぶらさず、自ら新しいことを切り開く変化が必要だということです。

変化を人からさせられる人材ではなく、自ら変化をしていく人材になってもらえたら、もう教えられることは何一つありませんから。

 

それと最後に、社会を知らない新卒部下を育てるということは、今後の人生を左右するとても大事な責務です。

万が一新卒部下を成長させられなかったとしたら、新卒部下が無能なのではなく、上司が無責任なだけです。

これは法律上ではなにも罰せられませんが、人罪だと思います。

そういう心構えで新卒部下と対等しなければ、新卒採用自体をやるべきではありません。

育てる立場とは、生半可な心構えと意思でできるようなことではなく、覚悟を必要とする責務であると心得えるべきです。